Pagamento executivo de opções de ações

Como as opções de ações levam os CEOs a colocar seus próprios interesses em primeiro lugar.

(Stan HONDASTAN HONDA / AFP / Getty Images)

Uma das questões fundamentais sobre os salários dos executivos é o quão bem as concessões de ações ou as outorgas de opções que os conselhos de administração distribuem realmente fazem o trabalho pretendido. Eles colocam os interesses dos gerentes seniores alinhados com os interesses dos acionistas? Ou solicitar aos CEOs que aumentem os resultados de curto prazo em vez de fazer investimentos de longo prazo?

Nova pesquisa ficaria do lado do segundo. Em um artigo que está sendo revisado no Journal of Financial Economics, três professores examinaram os investimentos que os CEOs fizeram para suas empresas no ano anterior à outorga de suas outorgas de opções. As opções oferecem aos executivos o direito de comprar ações no futuro - a data de aquisição - a um preço de data anterior (o que é útil, é claro, somente se o preço da ação subir).

Os pesquisadores descobriram que, no ano anterior à aquisição de datas para concessões de grandes opções, os CEOs gastaram significativamente menos em investimentos de longo prazo: pesquisa e desenvolvimento em particular, bem como propaganda e outras despesas de capital. Em outras palavras, as datas pendentes levaram os CEOs a aumentar os resultados de curto prazo, ao mesmo tempo em que sacrificavam os gastos de longo prazo - movimentos que poderiam, em teoria, aumentar o preço das ações e, em última instância, colocar seus próprios interesses acima da empresa.

"Os gerentes de fato se comportam de forma míope", diz Katharina Lewellen, professora da Tuck School of Business do Dartmouth College, que escreveu o artigo com colaboradores da Wharton e da escola de negócios da Universidade de Minnesota. "Eles são mais de curto prazo do que os acionistas gostariam."

O estudo analisou cerca de 2.000 empresas entre 2006 e 2010, usando dados da empresa de pesquisa de remuneração de executivos Equilar. Eles descobriram que, no ano antes da data de aquisição, os gastos com P & D caíram em uma média de US $ 1 milhão por ano.

Os pesquisadores também descobriram que, quando as opções estavam prestes a ser adquiridas, os executivos tinham maior probabilidade de atender ou apenas superar ligeiramente as previsões de lucros dos analistas. Chegando tão perto das estimativas dos analistas, em vez de produzir grandes oscilações acima ou abaixo da meta, "isso realmente tem a ver com a aquisição", diz Lewellen. "O vesting realmente afeta a manipulação."

As opções são uma ferramenta de remuneração projetada para reter executivos e recompensar o desempenho. E enquanto eles estão sendo cada vez mais substituídos por ações restritas de remuneração de executivos, eles ainda representam 31% do pacote médio de incentivo de longo prazo em 2012, de acordo com uma análise feita em 2013 por James F. Reda & amp; Associates, uma empresa de consultoria de remuneração.

Como as opções não são tão "certas" quanto concessões de ações restritas (as opções podem ser inúteis se o preço das ações na data de aquisição for menor do que o preço pelo qual foram concedidas), elas estão caindo em desuso nos pacotes de remuneração dos executivos. Eles também são menos populares depois de mudanças nas regras contábeis que começaram a exigir que os prêmios de opções de ações fossem contabilizados. E eles sofreram problemas de imagem depois que vários escândalos envolveram empresas que usaram as opções de forma inadequada para criar lucros ainda mais lucrativos para os executivos.

Mas para os acadêmicos, eles permanecem como uma mina de ouro. Ao contrário da venda de outras participações, os CEOs sabem quando suas opções estão programadas para vencer e expirar, tornando mais fácil para os pesquisadores vincularem as ações que os líderes tomam na empresa com seu potencial para lucros de bolso. "O motivo pelo qual o vesting é uma experiência interessante é que o período de vesting foi determinado há algum tempo", diz Lewellen. "Podemos fazer um bom argumento de que há uma relação de causa e efeito."

A grande ironia, é claro, é que, embora o objetivo final de todo esse pensamento de curto prazo seja o de ganhar o preço das ações, ele aparentemente não o faz. Lewellen e seus colaboradores descobriram que os preços das ações não aumentaram, em média, após os relatórios de lucros associados aos cronogramas de aquisição dos executivos. A razão, diz ela, é que os investidores se conscientizaram de cortes de gastos feitos antes dos relatórios de lucros e precificaram tal manipulação no mercado.

"É como um ciclo vicioso", diz ela. "Os investidores esperam que eles façam isso, então [os CEOs] fazem isso. Ao mesmo tempo, eles não estão enganando ninguém".

Opções de ações executivas.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios anuais de opções de ações que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a outorga média de opções de ações representava menos de 20% da remuneração direta e a mediana da concessão de opções de ações era zero. O aumento dessas holdings de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre remuneração de executivos - definido de forma ampla para incluir todos os pagamentos diretos mais reavaliações de opções de ações e ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de ações são complexos. Na medida em que até mesmo os executivos são confundidos por opções de ações, sua utilidade como um dispositivo de incentivo é prejudicada.

Em The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall assume o que ele chama de abordagem "um pouco incomum" ao estudo de opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de remuneração por desempenho que seriam criados pelas opções de ações executivas se fossem bem compreendidos. No entanto, entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no artigo, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: primeiro, os incentivos de remuneração por desempenho criados pela reavaliação das participações acionárias; e segundo, os incentivos de remuneração por desempenho criados por várias políticas de concessão de opções de ações. Inicialmente, ele caracteriza os incentivos enfrentados pelo CEO "típico" (com a típica titularidade de opções de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, os quais afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração de CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas de capital aberto ao longo de 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de remuneração por desempenho criados pelas holdings de ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos dando aos CEOs grandes participações acionárias. As mudanças nos valores de mercado da empresa levam a reavaliações - positivas e negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, embora às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as opções de ações oferecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao pagamento das ações. Isso significa que se as participações acionárias dos CEOs fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho do CEO típico dobraria aproximadamente.

Além disso, se a atual política de outorgar opções “dentro do dinheiro” fosse substituída por uma política ex ante de valor neutro de outorga de opções “out of the money” (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual) Em seguida, a sensibilidade do desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de ações é maior no lado positivo do que no lado negativo.

A segunda pergunta de Hall é como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opções específicas. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independentemente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas existentes, as alterações no preço das ações podem afetar o valor das outorgas de opções futuras, criando um link de pagamento por desempenho de concessões de opções que é análogo ao link de pagamento por desempenho de salário e bônus.

Planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de remuneração para desempenho significativamente diferentes, uma vez que as alterações nos preços das ações atuais afetam o valor das outorgas de opções futuras de maneiras diferentes. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento para desempenho drasticamente diferentes na data de concessão. Classificados de mais para menos poderosos, eles são: subvenções de opções iniciais (em vez de concessões anuais); políticas de números fixos (o número de opções é fixado no tempo); políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes é fixo); e (não oficial) "back-door re-pricing", em que o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma concessão maior no próximo ano, e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de reprecificação de back-door, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou nula. Sua evidência, no entanto, sugere um relacionamento muito forte e positivo no agregado. Na verdade, Hall acha que (mesmo ignorando a reavaliação das outorgas de opções anteriores), na prática, a relação de pagamento por desempenho é muito mais forte para as concessões de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele descobre que os planos de número fixo criam um vínculo de pagamento para desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de doações plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de remuneração por desempenho que resultam das participações dos CEOs de opções anteriores.

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Executive Pay: Invasão dos Supersalários.

A máquina de compensação bem lubrificada da América Corporativa está funcionando como um sonho.

Procure as declarações de procuração das maiores corporações do país e você encontrará os manuais de instruções desse aparato explicando como calibrar minuciosamente a remuneração dos principais executivos com o desempenho da empresa.

O conselho da Coca-Cola, por exemplo, define a fórmula que definiu o bônus em dinheiro para 2013.

, seu executivo-chefe (salário-base x fator salário-base x fator de desempenho do negócio). Explica como a incapacidade de alcançar determinados objetivos ajudou a limitar o bônus a US $ 2 milhões, mas também descreve como o Sr. Kent conseguiu mais milhões em ações e opções. Ele observa que, sob sua liderança, a Coca-Cola "continuou ganhando participação de valor globalmente em bebidas não-alcoólicas prontas para beber" e diz aos acionistas por que a diretoria pode exigir que ele voe no jato da empresa ("para permitir que o tempo de viagem seja usado". produtivamente para a Companhia ”). O que valeu tudo isso? Um arrumado 18 milhões de dólares.

Mas deixando de lado se essas métricas específicas para alinhar remuneração com desempenho fazem sentido (ou melhor, passar essa discussão para Gretchen Morgenson em sua coluna Fair Game), a máquina elegante em si parece ter um lado sombrio. Alguns dizem, de fato, que é o principal motor da desigualdade na América hoje.

O atual sistema de remuneração dos executivos, com ênfase no desempenho, pode, teoricamente, restringir o pagamento, mas, na prática, não impediu que as empresas pagassem cada vez mais seus altos executivos. A remuneração média de um executivo-chefe em 2013 foi de US $ 13,9 milhões, 9% a mais que em 2012, de acordo com o Equilar 100 C. E.O. Pay Study, conduzido pelo The New York Times. Os 100 CEOs da pesquisa levaram para casa US $ 1,5 bilhão no ano passado, um pequeno aumento em relação a 2012. E as métricas de pagamento por desempenho - particularmente a ideia de pagar executivos com ações para alinhar seus interesses com acionistas - podem até ter ampliado tendência. De certa forma, o meritocrata corporativo tornou-se uma nova classe de aristocratas.

Os economistas sabem há muito tempo que a alta remuneração dos executivos contribuiu para o crescente distanciamento entre os muito ricos e todos os demais. Mas o papel da remuneração dos executivos pode ser muito maior do que o realizado anteriormente.

Em “Capital in the 21st Century” (Belknap Press), um novo best-seller que é o assunto dos círculos de economia, Thomas Piketty, da Escola de Economia de Paris, faz uma observação impressionante. Seus números mostram que dois terços do aumento da desigualdade de renda americana nas últimas quatro décadas podem ser atribuídos a um aumento acentuado dos salários entre os maiores ganhadores da sociedade. Isso, é claro, significa pessoas como a C. E.O. s na pesquisa Equilar, mas também inclui uma classe mais ampla de executivos altamente remunerados. O Sr. Piketty os chama de "super-gerentes" ganhando "supersalários".

"O sistema está praticamente fora de controle em muitos aspectos", disse ele em uma entrevista.

Isso não quer dizer que as placas sempre se curvem para C. E.O. s; algumas diretorias vão convencer os executivos que não cumprem suas métricas. Dentre as 100 maiores empresas (por receita) que haviam apresentado procurações até 4 de abril, 26 delas receberam um corte salarial, de acordo com a Equilar, empresa de dados de remuneração de executivos. Um deles foi o Sr. Kent da Coca-Cola, que teve um corte de 16% e pode não receber todo o prêmio de 2013 se os alvos não forem cumpridos. Mas mesmo que ganhassem menos, os diretores executivos estavam fazendo somas extraordinárias. Alguns receberam aumentos substanciais: David N. Farr, o C. E.O. da Emerson Electric, a gigante industrial, arrecadou US $ 25,3 milhões, um aumento de 264% em relação a 2012. (Farr recebeu a maior parte de seu pagamento, US $ 21,6 milhões, em ações). Mark Polzin, porta-voz da Emerson, disse que se a empresa está fazendo bem, a estrutura do pacote pode causar um aumento no pagamento do Sr. Farr a cada poucos anos.

Os estoques de muitas empresas apresentaram desempenho robusto em 2013, o que também pode ajudar a conduzir a C. E.O. pagar mais

O pagamento de John T. Chambers, o executivo-chefe de longa data da Cisco Systems, subiu 80%, para US $ 21 milhões, a maior parte em estoque. Os fortes retornos das ações da Cisco - 63% durante o ano fiscal de 2013 da companhia - desempenharam um papel importante na determinação de seu aumento.

da 21st Century Fox fez US $ 26,1 milhões para o ano fiscal de 2013, durante o qual as ações de sua empresa aumentaram 46%. As ações da Disney não se saíram tão bem, ganhando 23%, e seu principal executivo,

, foi dado um corte salarial de 7 por cento. Ainda assim, ele fez US $ 34,3 milhões, o segundo maior total da pesquisa. Zenia Mucha, porta-voz da Disney, disse em um e-mail que 93 por cento da remuneração de Iger foi baseada no desempenho.

(Muitas grandes empresas não apresentaram procuradores até o prazo final da pesquisa de 4 de abril, incluindo a CBS, que entrou na semana passada. O executivo-chefe da CBS, Leslie Moonves, arrecadou mais de US $ 65 milhões em 2013, de acordo com os registros. uma pesquisa adicional, incluindo empresas que serão arquivadas até o final de maio, aparecerá no Sunday Business.)

Os executivos de Wall Street ainda são ricamente recompensados, mas as firmas financeiras não costumam figurar nos altos escalões da pesquisa salarial.

Lloyd C. Blankfein.

O Goldman Sachs, que faturou quase US $ 20 milhões, foi o executivo-chefe mais bem-pago de uma empresa regulamentada de Wall Street. Mas a compensação de Blankfein foi apenas uma fração de alguns de seus pares no chamado setor bancário paralelo, onde a regulação é muito mais leve. Empresas de capital aberto de capital aberto como Blackstone e Apollo Global Management não foram incluídas na lista porque sua receita era muito baixa, mas seus executivos-chefes fizeram uma fortuna no ano passado. Leon D. Black, da Apollo, faturou mais de meio bilhão de dólares em 2013, segundo dados da empresa, embora isso inclua renda que não teria sido contabilizada na pesquisa da Equilar.

Dos 100 executivos da lista Equilar, apenas nove eram mulheres. O mais bem pago, Phebe N. Novakovic, da General Dynamics, arrecadou US $ 18,8 milhões, uma quantia que a colocou atrás de 20 homens no ranking.

Os dois executivos mais mal pagos da pesquisa foram.

Warren E. Buffett.

de Berkshire Hathaway e.

do Google - com o Sr. Page ganhando US $ 1 simbólico. Mas eles não estão prejudicando financeiramente: ambos são fundadores e participações próprias em suas empresas que valem muitos bilhões.

Os salários dos executivos sofreram muitas mudanças nos últimos anos para torná-los mais amigáveis ​​aos acionistas. Além de incluir uma infinidade de métricas de desempenho, os proxies se tornaram mais transparentes e mais fáceis de entender. E os acionistas têm recebido formas de expressar insatisfação com a remuneração em votos “on pay”.

"Pagamos pelo desempenho como planejamos", disse James E. Kim, diretor administrativo da Frederic W. Cooke, uma empresa de consultoria de remuneração. “E é muito melhor do que quando comecei no negócio há 15 anos.”

Mas para alguns céticos, as novas métricas tornaram-se um meio elaborado de racionalizar o pagamento excessivo. “O problema com a abordagem de pagamento por desempenho é que é simplesmente impossível criar incentivos perfeitos”, Lynn Stout, professora de Direito na Cornell e uma crítica do atual sistema de remuneração. "E se você tentar, você pode de fato criar incentivos ruins."

Stout atribui muita culpa a uma mudança crucial no código fiscal feita no início dos anos 90. A regra eliminou as deduções de impostos sobre compensações acima de US $ 1 milhão que não estavam vinculadas ao desempenho. A mudança, ela disse, ajudou a promover o uso generalizado de métricas de pagamento por desempenho. Mas conforme essa tendência cresceu, o pagamento continuou subindo mesmo quando o retorno dos acionistas sofreu.

"Acho justo dizer que o experimento falhou", disse Stout.

A remuneração baseada em ações - opções e ações combinadas - aumentou como percentual da remuneração total nos últimos anos. Foi 63% do total em 2013, acima dos 60,2% em 2006, de acordo com a Equilar. Isso deve ser uma coisa boa: o pagamento em estoque pode motivar os executivos a aumentar o preço das ações, o que, naturalmente, beneficiará os acionistas.

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Mas, à medida que os conselhos corporativos acreditam em planos baseados em ações, podem decidir conceder ainda mais ações e, quando o mercado está em alta, isso pode levar a enormes pagamentos quando os executivos acabam sacando. O aparato de compensação, apesar de seus freios e contrapesos, acaba empurrando o pagamento cada vez mais alto.

"Sempre foi difícil para os acionistas controlar adequadamente seus gerentes", disse Piketty, economista. "Não tenho certeza de que isso mudou muito."

Os formuladores de políticas do governo podem continuar deixando a máquina de pagamento sozinha, acreditando que devem fazer pouco para influenciar as regras do negócio. Mas essa postura pode ser mais difícil de manter se a remuneração dos executivos continuar a ser a principal causa da desigualdade de renda, como diz Piketty.

Em 1960, os 10% mais ricos nos Estados Unidos recebiam 33,5% de toda a renda, o que inclui salários e retornos de investimento, segundo dados do livro de Piketty, derivados de décadas de registros do imposto de renda. Em 2010, essa participação subiu para 47,9%. Os salários mais altos ficaram atrás de dois terços desse aumento, de acordo com seus dados. Piketty diz que o aumento do pagamento dos altos executivos pode explicar uma grande proporção dessa escalada salarial.

Um remédio pode ser estender prêmios de ações e opções potencialmente atraentes para as fileiras. Isso já acontece em algumas empresas de tecnologia, mas não é tão difundido em empresas com mão-de-obra mal remunerada.

O novo plano de ações da Coca-Cola, por exemplo, está disponível para apenas 5% de sua força de trabalho, um ponto levantado por um crítico da remuneração da empresa, David J. Winters, da Wintergreen Advisers, uma empresa de investimentos. "Isso é preocupante", disse ele. "Você quer pessoas motivadas e você não quer pessoas que se ressentem das pessoas mais importantes."

Em resposta, Gloria K. Bowden, conselheira geral da Coca-Cola, disse: "Este plano abrange um grande número de funcionários - atualmente, 6,4 mil funcionários - e é apenas um dos métodos que temos para fornecer a participação acionária aos funcionários". , por exemplo, incentiva a posse de ações através de seus planos 401 (k).

Alguns funcionários de base não estão interessados ​​em apostar no lado positivo do estoque. Eles só gostariam de receber mais em dinheiro. Um deles é Charles Jordan, um trabalhador de longa data da United Parcel Service, em um depósito no Bronx, e administrador de uma loja do sindicato Teamsters. O presidente-executivo da U. P.S., D. Scott Davis, faturou US $ 10,3 milhões no ano passado.

"Eu não acho que haja alguém que esteja fazendo um trabalho que valha a pena", disse Jordan, que defende mais participação nos lucros para os trabalhadores. "As estruturas de negócios neste país acabaram de mudar, então há mais participação nos lucros." Andy McGowan, porta-voz da UPS, disse que "temos 107 anos e sempre fomos uma empresa com pagamento por desempenho". .

Nos próximos meses, uma nova divulgação corporativa poderia adicionar combustível ao debate sobre remuneração dos executivos e desigualdade. Em 2010, como parte da Lei Dodd-Frank, o Congresso aprovou uma regra que exige que as empresas públicas divulguem a proporção entre o pagamento da C. E.O. e a remuneração média na empresa. O objetivo principal era dar aos acionistas uma referência para comparar as práticas salariais entre as empresas, disse o senador.

Democrata de Nova Jersey, que patrocinou a provisão.

Mas ele reconheceu que a proporção poderia servir a outra função. "A produtividade não pode vir apenas da pessoa no topo da pirâmide", disse Menendez. "Você quer que uma força de trabalho bem remunerada traga produtividade e execução para melhorar o resultado final."

A proporção tem muitos oponentes na América corporativa, que argumentam que será caro calcular e não fornecerá informações úteis sobre como as empresas estão realmente pagando aos trabalhadores. Até mesmo algumas pessoas que são céticas sobre o status quo não gostam, incluindo Stout em Cornell. Ela sugeriu um índice alternativo que compararia o salário do executivo-chefe ao salário mínimo federal, um número que não custaria nada às empresas calcular. Também poderia servir a outra função: ela propõe eliminar qualquer dedução fiscal para remuneração de executivos que seja mais de 100 vezes o salário mínimo. "É simples e doce", disse ela.

O Sr. Piketty prefere uma medida que tenha um pouco mais de interesse.

Ele suporta uma taxa de imposto substancialmente mais alta para os principais ganhadores. E embora ele reconheça que essa é uma ferramenta imperfeita, ele rejeita o argumento de que tal imposto poderia afetar o moral dos executivos e fazer com que suas empresas tivessem um desempenho abaixo do esperado.

"É possível encontrar gerentes que trabalham duro e que estão dispostos a receber 20 vezes o salário médio de sua empresa, em vez de 100 a 200 vezes", disse ele.

(Para outra sugestão de impostos para reduzir a desigualdade, consulte a coluna Visão econômica em.

Robert J. Shiller.

O fato de que o Congresso dificilmente aprovará uma alíquota mais alta em breve não desencoraja o Sr. Piketty.

"As coisas", ele disse, "podem mudar mais rápido do que pensamos".

Um gráfico no último domingo com um artigo sobre a remuneração dos principais executivos americanos em 2013 grafou incorretamente o nome do executivo-chefe da Coca-Cola Company, cujo salário de US $ 18,2 milhões naquele ano o colocou no 26 entre os 50 executivos listados no gráfico. . Ele é Muhtar Kent, não Muhtor.

Uma versão deste artigo aparece impressa em 13 de abril de 2014, na página BU1 da edição de Nova York com o título: Invasão dos supersalários. Reimpressões de pedidos | Artigo de hoje | Se inscrever.

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Vantagens & amp; Desvantagens de uma empresa pagando executivos com opções de ações.

As empresas oferecem cada vez mais opções de ações aos funcionários, tanto como vantagens quanto como compensação adicional. Executivos e outros membros da administração de uma empresa frequentemente recebem grandes pacotes de benefícios com muitas opções de ações. Pagar executivos de empresas com opções de ações tem muitas vantagens para a empresa, mas o uso excessivo pode gerar problemas para a empresa, os acionistas e os executivos.

Alinhando interesses.

As opções de ações alinham os interesses da administração com os dos acionistas, fazendo também os administradores. Ao pagar os executivos em opções de ações, os executivos recebem um incentivo financeiro direto e pessoal para melhorar o desempenho da empresa. Os executivos também desestimulam a bagunça, porque se os preços dos preços das ações caírem como resultado do mau desempenho, os executivos perdem opções lucrativas. Além de seu salário, bônus e outros benefícios, os executivos podem faturar centenas de milhares de dólares ou mais se o trabalho duro resultar em preços mais altos das ações.

Barato e Fácil.

As opções de ações são uma maneira barata de oferecer benefícios lucrativos aos executivos. Quando a empresa emite opções de ações, elas devem gastá-las como compensação. No entanto, embora essa despesa apareça como um custo em um relatório de lucros, a opção exige muito pouco dinheiro por parte da empresa. Isso torna as opções de ações particularmente atraentes para as empresas que querem investir o máximo de dinheiro possível em melhorias de capital, aquisições e outras coisas que fazem a empresa crescer.

A principal desvantagem das opções de ações é que elas diluem o lucro por ação das ações existentes e a propriedade de acionistas externos. A diluição frustra os acionistas existentes e reduz o preço das ações individuais. As empresas devem escolher entre a diluição e a recompra de ações a preço de mercado para revender para os funcionários com prejuízo. O site de informações do mercado de ações, o Trading Stocks Guide, aponta que o segundo tira dinheiro diretamente dos lucros e dividendos e, ao invés disso, subsidia os funcionários, uma prática que também frustra os acionistas.

Riscos excessivos

Em 2007, o New York Times relatou vários estudos que rastrearam opções de ações executivas e tomada de risco. Os estudos descobriram que os executivos que recebem uma grande parte de sua remuneração em opções de ações assumem riscos mais extravagantes, a maioria dos quais vai mal. Os executivos não perdem dinheiro quando os projetos se saem mal porque uma opção não vale nada até ser usada. No entanto, quando os projetos vão bem, os executivos lucram com suas opções e obtêm os benefícios. Os estudos propunham o equilíbrio de opções com outras formas de compensação e a descoberta de novas formas de criar penalidades para riscos irresponsáveis ​​no sistema.

Referências.

Sobre o autor.

Calla Hummel é uma estudante de doutorado que estuda contrabando na economia política internacional. Ela complementa seu salário estudantil escrevendo sobre finanças pessoais e trabalhando como consultor, assim como esperando que seus investimentos se desenvolvam.

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Noções básicas

A remuneração dos executivos difere substancialmente dos pacotes de remuneração típicos para trabalhadores por hora ou para administração assalariada e para os profissionais, em que a remuneração dos executivos é fortemente tendenciosa em relação às recompensas pelos resultados reais. Portanto, se uma empresa tiver um desempenho abaixo do esperado, os executivos geralmente recebem uma fração menor do seu potencial de pagamento. Por outro lado, se uma empresa atingir seus objetivos anuais e o preço das ações responder a longo prazo, os executivos receberão um pagamento muito maior.

Esta seção do site descreve o típico programa de remuneração executiva e explica os termos mais usados. Ele inclui vários gráficos, incluindo um abaixo que mostra a parcela de remuneração que está em risco pelos executivos, em comparação com os gerentes e os funcionários de hora em hora.

Os pacotes pagos aos executivos seniores das corporações geralmente consistem em seis componentes:

O pagamento do executivo é estruturado para recompensar o desempenho da empresa e alinhar o pagamento do executivo pelo valor do acionista. Como resultado, diferentemente da maioria dos outros empregados, a maioria dos salários dos executivos está em risco; em outras palavras, os executivos podem nunca recebê-lo. No entanto, se os executivos e a empresa tiverem um bom desempenho, eles, juntamente com os acionistas da empresa, poderão ganhar muito mais com o desempenho superior.

Vantagens & amp; Desvantagens de uma empresa pagando executivos com opções de ações.

As empresas oferecem cada vez mais opções de ações aos funcionários, tanto como vantagens quanto como compensação adicional. Executivos e outros membros da administração de uma empresa frequentemente recebem grandes pacotes de benefícios com muitas opções de ações. Pagar executivos de empresas com opções de ações tem muitas vantagens para a empresa, mas o uso excessivo pode gerar problemas para a empresa, os acionistas e os executivos.

Alinhando interesses.

As opções de ações alinham os interesses da administração com os dos acionistas, fazendo também os administradores. Ao pagar os executivos em opções de ações, os executivos recebem um incentivo financeiro direto e pessoal para melhorar o desempenho da empresa. Os executivos também desestimulam a bagunça, porque se os preços dos preços das ações caírem como resultado do mau desempenho, os executivos perdem opções lucrativas. Além de seu salário, bônus e outros benefícios, os executivos podem faturar centenas de milhares de dólares ou mais se o trabalho duro resultar em preços mais altos das ações.

Barato e Fácil.

As opções de ações são uma maneira barata de oferecer benefícios lucrativos aos executivos. Quando a empresa emite opções de ações, elas devem gastá-las como compensação. No entanto, embora essa despesa apareça como um custo em um relatório de lucros, a opção exige muito pouco dinheiro por parte da empresa. Isso torna as opções de ações particularmente atraentes para as empresas que querem investir o máximo de dinheiro possível em melhorias de capital, aquisições e outras coisas que fazem a empresa crescer.

A principal desvantagem das opções de ações é que elas diluem o lucro por ação das ações existentes e a propriedade de acionistas externos. A diluição frustra os acionistas existentes e reduz o preço das ações individuais. As empresas devem escolher entre a diluição e a recompra de ações a preço de mercado para revender para os funcionários com prejuízo. O site de informações do mercado de ações, o Trading Stocks Guide, aponta que o segundo tira dinheiro diretamente dos lucros e dividendos e, ao invés disso, subsidia os funcionários, uma prática que também frustra os acionistas.

Riscos excessivos

Em 2007, o New York Times relatou vários estudos que rastrearam opções de ações executivas e tomada de risco. Os estudos descobriram que os executivos que recebem uma grande parte de sua remuneração em opções de ações assumem riscos mais extravagantes, a maioria dos quais vai mal. Os executivos não perdem dinheiro quando os projetos se saem mal porque uma opção não vale nada até ser usada. No entanto, quando os projetos vão bem, os executivos lucram com suas opções e obtêm os benefícios. Os estudos propunham o equilíbrio de opções com outras formas de compensação e a descoberta de novas formas de criar penalidades para riscos irresponsáveis ​​no sistema.

Referências.

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Calla Hummel é uma estudante de doutorado que estuda contrabando na economia política internacional. Ela complementa seu salário estudantil escrevendo sobre finanças pessoais e trabalhando como consultor, assim como esperando que seus investimentos se desenvolvam.

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